如果你认为日益增长的全球人口将有助于你提升招募到顶尖人才的可能性，那你真是“很傻很天真”了。如果可以如此乐观，企业的招聘官们也不至于整日为招不到人愁眉不展了。尤其是中小企业的招聘官们，在与大企业的人才竞争中完全处于劣势——品牌知名度不高，工资待遇也乏善可陈，从一开始就似乎注定了失败。
    难道中小企业招聘官就只能成为人才竞争的旁观者?凡事不能说得太绝对，毕竟不是所有人才都乐意去大公司工作。如果中小企业能做到以下六点，也许顶尖人才也乐意接受你的Offer。
    提供学习成长的机会
    相对安逸或高薪的工作，现在的候选人更看重是否能获得成长，尤其是对于那些一切才刚刚起步的年轻人，他们不是简单地为工作而工作，而是期望这份工作能对其未来的职业发展有所帮助。如果你能为他们提供这些机会，那么你就有机会赢得他们的认可。
所以，只要候选人对你提供的机会感兴趣，你就要尽一切可能向他们展示你所能提供的挑战，以及如果他们选择了它，会有怎样向上发展的职业生涯路径。大企业有规范的平台，中小企业也有自己的优势。比方说有机会和高管密切合作、创新的想法都有可能被实现、工作职责更大更全面、内部提拔的机会更多，甚至还可能在公司重大的议题上发出自己的声音。你一定要让候选人清楚，在你的世界里是拥有无限可能性的。
    突出工作的价值和意义
    如果在大企业，每个人可能只是一颗螺丝钉，但是在中小企业里，员工个人的价值越容易凸显出来。有调查显示，当员工知道其工作将如何影响周围人的生活、影响到公司或者整个世界，他们的生产力、斗志及工作满意度会得到明显提升。90后人才尤为看重工作所蕴含的价值和意义，它甚至超过薪酬待遇的吸引力。
    所以你必须学会赋予工作价值与意义，并通过公司的官网、社交媒体渠道、招聘渠道或者其它方式，告知全世界。如果你的员工有机会参与高影响力的项目，或者通过志愿服务回馈社会，也记得将它们整合到你的员工价值主张里去，这将影响潜在候选人，激发他们为公司工作的兴趣。
    报酬是公平的，福利是诱人的
    即便和大企业相比，你的薪酬并不具备吸引力，但也必须在行业内具备一定的竞争力。
    为有潜力的员工创造一个值得为之效劳的工作环境，除了健康的薪酬外，激励必不可少。它意味着对员工的认可，与其它员工的差异化及是成功团队的一份子等。涉及到特殊的福利或津贴，中小企业能拥有更多灵活性，比方说根据员工需求灵活安排工作时间、允许员工自带办公设备、发放儿童津贴促进家庭和睦等等。
    创造不同凡响的第一印象
    找工作时，求职者非常清楚要给雇主留下好的第一印象。但现在人才短缺，雇主也需要给优秀的候选人留下好的印象。对顶尖人才而言，通常是他选择你，而不是你选择他。
    大企业因规范而冰冷，中小企业则可营造出温暖而热情的氛围。比方说在与求职者的沟通中是迅速且清晰的;在面试过程中，尽可能好客;在他们到来之前，为他们的方向、停车或交通、日程安排及着装等提供有用的信息;面试之后和候选人及时沟通，以示尊重等等。这些细节做起来并不难，而且即便他这次没有选择你，良好的候选人关系也有助于你和他进行下一次的沟通。
    采取创新的招聘战术
也许你的雇主品牌默默无闻，也许你的招聘时间和招聘预算也相当有限，但也无需担心，恰恰是如此，它给了你招聘创新的理由。
比方说内部员工推荐项目。俗话都说，物以类聚，人以群分。为什么不从在职员工中，找到完美匹配企业文化的优秀人才，然后让他们帮你寻找你所期望寻找的优秀人才呢?比方说实习生项目。如果你想吸引市场上的新鲜人才，与高校合作，无疑是明智的。还有微招聘。利用一览微雇主平台，进行人才招聘，零成本、大收获……这些创新的举措，都有助于你收获更高的投资回报率。
   让你独特的企业文化成为一个卖点
永远不要低估你的企业文化对吸引和保留优秀人才的力量。你的企业文化也像是一个人，能激励、吸引和关爱那些志同道合的人。
你要在企业主要的传播渠道上，定期发布有趣的公司活动、社区服务项目的图片;发布员工的短视频，分享他们为什么乐于为公司工作，以及企业文化如何影响到他们的生活。你还可以用创新的方法，传播企业的使命、愿景及价值观，激发与潜在员工的共鸣。你还可以通过一览职业成长社区等社交媒体平台，通过分享与候选人建立稳定的关系。
    记住，这不仅仅是传播你的企业文化，也是在做筛选。候选人可以想象在你公司工作的情景，那些不适合的候选人，会自动远离。
    对于中小企业而言，规模小并不是缺点，而是一种差异化。利用这些差异化，结合适当创新举措，你会发现，有很多合格的候选人，正迫不及待地为公司作出重大的贡献。不信么?你可以试试看!

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